A coisa mais difícil em qualquer empresa, seja de pequeno, médio ou grande porte: contratar!
E para te ajudar nessa tarefa, principalmente se você está no comecinho da organização de seu negócio, aí vai uma sequencia de motivos para você continuar por aqui e ler até o final:
PORQUÊ VOCÊ PRECISA DESENVOLVER ALGUM PROCESSO ORGANIZADO DE PROCESSO SELETIVO ALINHADO A UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO?
Imagine a seguinte situação: sem um planejamento adequado de quanto poderá investir em cada departamento de sua empresa, e sem visão de qual departamento é mais necessário de fato contratar profissionais, a coisa a qual você estará mais suscetível é o desperdício de tempo e de dinheiro, seu, de sua empresa e dos candidatos. Além disso, o mais importante, é você saber na ponta do lápis o dimensionamento de pessoal de sua empresa. E ainda: saber exatamente as habilidades exigidas para qualquer pessoa desempenhar bem, cada cargo.
SE VOCÊ PENSOU EM COMEÇAR UM PROCESSO SELETIVO EM SUA EMPRESA VOCÊ PRECISA LER ESTE CONTEÚDO PORQUE:
1- VAMOS PRIMEIRO ORGANIZAR AS IDEIAS, TE AJUDAR A PENSAR EM DETALHES QUE PRECISARÁ NESSA ORGANIZAÇÃO.
2- TE APRESENTAR ALGUNS CRITÉRIOS E BASES PARA QUE POSSA INVESTIR EM ORGANIZAR SEUS PROCESSOS SELETIVOS.
3- TE APRESENTAR UM MODELO DE DESENVOLVIMENTO DE PROCESSO SELETIVO.
Então pegue um café, vamos começar!
1- O PRIMEIRO PASSO PARA ORGANIZAR OS PROCESSOS SELETIVOS EM SUA EMPRESA: DEFINIR OS CARGOS E FUNÇÕES.
Já parou pra pensar que se você não tem clareza em relação ao funcionamento da sua empresa, então, sem esse planejamento, será difícil entender quem é importante contratar de imediato, por exemplo. Esse planejamento, que pode ser inicializado com um CANVAS (Business Model Canvas ) que consiste em um mapeamento da modelagem de negócios da sua empresa ou também um PLANO DE NEGÓCIOS que possibilitará a documentação de como sua empresa irá funcionar.
Esses documentos são importantes, pois uma vez definidores de como seu negócio vai funcionar, já te permite distribuir metas, desenvolver planos de ação para cada meta em específico, ou ainda, ter clareza de cada departamento, e neste caso, a definição de cargos e funções específicas de cada cargo.
Esse é o ponto em que muitas empresas estacionam. É comum nesse estágio, ter um departamento de RH que desenvolve processos seletivos, mas sob a orientação de quais critérios? Será que a equipe de RH tem a visão de quem projetou o negócio como um todo?
Veja, não estamos aqui dizendo que deva haver uma centralização ou concentração de responsabilidades nos sócios proprietários. Ao contrário, o que se deseja é que cada vez mais a empresa consiga ter o Planejamento Operacional bem desenhado e funcionando a ponto de os sócios-proprietários estejam focados em buscar novas parcerias, novos acordos, que estejam em um patamar de poder se concentrar no acompanhamento de resultados e direcionamento de ações conforme estes resultados. Se orientar em resultados é o melhor dos mundos, mas para que isso aconteça, é preciso também, que este sócio proprietário se aperfeiçoe na leitura destes resultados. Nada adianta, desenvolver todo o funcionamento de uma empresa, baseado em métricas um exemplo, se não souber fazer leitura destas métricas…. não saberá o que compreender e qual passo dar a seguir. Decidir sobretudo, qualquer coisa que envolva investir dinheiro, é sempre decisão difícil, e contratar pessoas não é diferente, é investimento para a empresa e poderá se ajustado aos interesses da empresa, proporcionar ganho, a considerar que de pronto, se bem contratados, esses times poderão compor capital humano de muito valor. Pessoas são as riquezas pois pessoas fazem dinheiro e não o contrário!
2- O SEGUNDO PASSO PARA ORGANIZAR PROCESSOS SELETIVOS DEDICADOS AO SEU PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO: DESENVOLVER PERFIS PROFISSIOGRÁFICOS.
Com base na modelagem de seu negócio, uma próxima e importante etapa é o de delimitar cada cargo e as funções de cada cargo.
É o caso de definir mesmo para cada cargo ao menos três listas básicas contendo: atividades principais, habilidades cognitivas e comportamentais e as condições para este trabalho, ou seja os recursos mínimos para que um profissional possa empenhar resultados nesse cargo. Defina para cada cargo, três escolhas de formação, e preencha um quadro complementando esta informação com outras características como local de moradia, condições de deslocamento, ou ainda outra caracteriza que eticamente poderá recomentar. Esteja atento às determinações de acordo coletivos de sindicatos, conforme as categorias e claro, a legislação trabalhista.
Com todo esse registro, você já começou a desenhar um Perfil Profissiográfico.
Cada Perfil Profissiográfico é como um mapa de cada cargo, um documento direcionador de como buscar o profissional mais adequado, tendo em vista que nem sempre dados pessoais ou outros como formação, poderão determinar uma boa contratação.
Então, após desenhar todos os perfis profissiográficos, determine quais serão alvo de seleção e comece a pensar nas principais habilidades cognitivas e também comportamentais, em quais conhecimentos são necessários para desempenhar bem este cargo, e assim, comece a desenhar qual seria a melhor solução para avaliar cada candidato em relação ao de fato necessário para a função.
Perceba que a avaliação neste caso será baseada totalmente em critérios objetivos e não critérios subjetivos. Critérios objetivos são técnicos, não são baseados no “achismo” ou “feeling” ou ainda não dependem de “sexto sentido” ou ” boa percepção”.
3- O TERCEIRO PASSO PARA IMPLANTAR ROTINAS SAUDÁVEIS DE CONTRATAÇÃO: IMPLANTAR MÉTODOS SEGUROS DE AVALIAÇÃO EM PROCESSOS SELETIVOS.
Da mesma forma que desenvolveu de forma técnica as etapas de planejamento de um processo seletivo, é muito importante seguir a mesma orientação para o desenvolvimento de processos avaliativos eficazes, capazes de fato de avaliar o que se prioriza para cada cargo/função.
Certa vez perguntei a um gestor de RH, que desenhava um processo seletivo sozinho (equipes tecnicamente engajadas em buscar parceiros que complementariam em termas de habilidades, são sempre melhor do que uma decisão vertical, mas isso depende do modelo de gestão de cada ambiente)… perguntei-lhe: Porque precisa desta dinâmica, faz diferença tê-la ou não? O que exatamente esta dinâmica estará avaliando? Quais competências e habilidades quer avaliar em seus candidatos? Destas habilidades, quais são cognitivas, quais são comportamentais? Qual é a sequencia delas em termos de prioridade? Quanto tempo precisará para cada avaliação? Fará em grupo ou individualmente?
Vale muito nesse momento, contratar uma consultoria que lhe ajude a fazer tudo isso com margem de segurança e melhor ainda se esta consultoria estiver contratada para alinhar todas estas ações com o mapeamento de gestão de conhecimento, e também a gestão de carreiras, pois melhor ainda do que conseguir contratar talentos, é a situação de reter talentos.
Agora que compartilhamos esse conjunto de proposições, o que achou? Esperamos que este conteúdo possa lhe ajudar na organização criativa de sua empresa e que sejam os melhores processos garantidores de equipes maravilhosas.
Deixe um comentário, uma pergunta ou sugestão, ficaremos felizes em ampliar nossos estudos com sua experiência. Conte-a pra nós!
Acompanhe-nos nas redes sociais seguindo @collettivita
Cinthia Guidini
Mestre em Educação – Formação de Equipes Interdisciplinares (Mestrado Acadêmico)
Founder da Collettività
capital humanocontrataçãocontratarempregabilidadeempregogestão de competênciasinvestimentoperformanceprocesso seletivorecursos humanos
